社員も企業も幸福になる「信頼」マネジメント

PR会社 ベンチャー広報の野澤です。

先日、予防医学博士の石川義樹さんとお話しする機会があり、『TRUST FACTOR トラスト・ファクター~最強の組織をつくる新しいマネジメント』という本をご紹介いただきました。早速読んでみたのですが、自分が会社を経営する上で、意図せず実行していたことが理論立てて書かれており、とても共感する部分が多かったです。

この本では、企業経営における「信頼」の価値が科学的に検証されています。というのも、人のストレスを緩和するオキシトシンという幸せホルモンが分泌されるのは、「相手から信頼されていると感じる時」なんだそうです。
皆さんにも心当たりがあるはず。
今回はそんな「信頼」について書いていこうと思います。

「信仰」「信頼」「信用」の違い

信頼と似て非なる言葉として、「信用」と「信仰」があります。これらの違いは何なのでしょうか。
石川義樹さん曰く、「信仰」はある特定の考え以外を許さない、強い拘束力を持っている。
また「信用」は、「この社員は成果を出しているから信用しよう」というように、条件付きの関係なのだそうです。
それに対して「信頼」とは、「ファクトがなくても無条件に成立する関係」。
信用のマネジメントをしてしまうと、実は「小さなミスが隠れる」ようになります。対して信頼のマネジメントは、その人が仕事ができる・できないに関わらず、揺るがない関係の上にあります。

ベンチャー広報の「信頼」マネジメント

弊社では、基本的に社員の管理をほとんどしていません。
日報の提出もなし、報連相も厳しくなく、自由に働いてもらっています。ただ、一つだけ決めていることがあります。それは「クライアントの満足度」というゴールを目指すことです。
これは「あなたのことを信頼していますよ」と社員に伝えるマネジメントだと思っています。
一般的な会社の上司の中には、「部下のグーグルカレンダーをチェックする」、「毎朝出社と同時に逐一報告を求める」などしている人もいますが、それでは部下が「信頼されている」と感じるのは難しいでしょう。

社外との関係も「信頼」が重要

弊社は多くの企業の広報活動を支援していますが、中には弊社のことをあまり信頼してくれないクライアントもいます。
確かに弊社はクライアントからお仕事をいただいている立場ですけれども、本来、お互いの関係性は対等のはず。
ですので、クライアントからの要望があれば「お互いどちらかが、いつでも契約解除をしていい」という条項を入れるようにしています。
そうすることで対等な関係を維持し、「お金を払ってもらっているからやる」ではなく、「信頼関係があるからやる」という気持ちで一緒に仕事をしたいからです。

「信頼」と「裏切り」

信頼したとしても、どうしても部下が失敗してしまうことがあります。

そんな時、「信用」マネジメントをしていた場合、部下の失敗は「裏切り」に感じます。
一方、「信頼」マネジメントをしていた場合、部下の失敗はマネジャーにとって自分ごとになるのです。というのも、部下の失敗は上司の責任だから。
部下がどれくらいの能力を持っているのか、マネジャーが認識できていないと、能力に見合わない難しい案件を与えてしまう可能性があります。結果、失敗することになるのです。
信頼をベースにマネジメントしていれば、部下も意味のある失敗ができるので、結果的に成長速度も速くなります。

「信頼」マネジメントについて、いかがでしたでしょうか。
次回の記事では、「信頼」に付随して重要になってくる「自由と責任」についてお話しします。